//
you're reading...
Akadeemia

Neli suuremat möödapanekut turunduspersonali otsingutel

Personali otsing

Personal

Eelmises postituses mainisin, et olen viimasel ajal otsinud turundusalast tööd, kuid ilma erilise eduta. Kas tegemist on tugeva konkurentsi, minu enda kogemuste ja oskuste puuduse või mõne muu faktoriga, pole siinkohal tegelikult oluline. Huvitav on aga ettevõtete „metoodika“ (või pigem peaks ütlema metooditus) personali valikul. Pean siinkohal muidugi tunnistama, et ma pole HR spetsialist, kuid õpingute jooksul olen kokku puutunud nii mõnegi ainega, mille tagajärjel peaksin teemat algtasemel valdama. Kuid kas personalispetsialistid seda ka teevad?

Alustuseks, mulle tundub, et paljud ettevõtted jätavad tegemata kodutöö teemal: keda meil vaja on? Kuulutused HR portaalides (cvonline, cvkeskus jne) on tihti avaldatud copy-paste kujul. Nõutakse kolme keele oskust, turundusalast kõrgharidust, motivatsiooni, pikaajalist töökogemust, konkreetse tööstuse tundmist, koostöövõimet jne. Jah, alati on võimalik, et sellist inimest ongi vaja, kuid peaks mõtlema,

  • kas nõudmised on õigustatud; ning
  • kas suudetakse kõrge kvalifikatsiooniga inimesele ka väärikalt tasuda.

Pole ju mõtet nõuda assistendilt oskusi/kraade, mida tal tegelikult vaja pole. Tulemuseks võivad kandidaadid osutuda ülekvalifitseerituks ning olen kindel, et piisava väljakutse ja tasuta nad peagi ka lahkuvad.

Soovitus 1.: Mõtle läbi, milliseid omadusi ja oskusi sa tegelikult vajad ning kas sinu eelarve neid ka võimaldab. Teiseks ära liialda nõudmistega ja pigem pane neid vähem kui rohkem. Ja lõpuks näita, kas otsid noort ja kogenematut või ammust tegijat. Mõlemal on omad plussid ja miinused!

Teiseks ma imestan, kuidas mõõdetakse inimeste oskusi. Tööintervjuu eesmärgiks on esmalt inimese tundmaõppimine, kuid oluline on ka oskuste/teadmiste proovilepanek, et veenduda tema kvalifikatsioonis. Minu praegused kogemused aga näitavad, et ca. 50% intervjuudest ei puududa isegi turunduse valdkonda, rääkimata veel turundusalaste teadmiste testimisest läbi konkreetsete ülesannete. Samuti pole ka mõtet viia läbi testi, mis ei vasta tasemele, mida töökohalt nõutakse.

Soovitus 2.: Testi ainult inimesi, keda sa tõesti pead tugevateks kandidaatideks ning ära püüa seda arvu maksimeerida. Sellega kulutad nii enda kui ka kandidaadi aega! Lisaks testi vaid oskusi & teadmisi, mis on kõige olulisemad antud ametikoha juures. Kui hindad oskusi portfoliote põhjal, ole kindel, et töid saaks ka omavahel võrrelda (projektidel võivad olla erinevad eesmärgid, mis on mõjutanud lõpptulemust). Iga test peab seejuures ka vastama oma tasemele. Ära hinda kandidaatide viienda klassi inglise keele oskust, kui vajad inimest, kes oleks inglise keeles väga tugev. Ja viimaseks soovituseks kaasa turundusspetsialist personali valikusse, kuna tema on parim inimene turunduskompetentsi hindamiseks.

Kolmandaks olen tähele pannud, et viimasel ajal on moodi läinud nn. grupiintervjuud, mis hoiavad kokku väärtuslikku aega. Võimalik, et antud metoodikal on omad konksud, millest ma teadlik pole, kuid mulle tundub, et tegemist on nn. pugemise-karjumise võistlusega. Kuigi see võib ettevõttele aega kokku hoida, pole ma päris kindel, kas see meetod toob välja iga inimese tegeliku olemuse ja potensiaali tööülesannete lahendamisel. Turunduse inimesed ei pea olema nagu libekeelsed müügimehed! Peab oskama rääkida õigel ajal, õiges kohas ja õigeid asju õigetele inimestele.

Soovitus 3. Suhtle inimestega personaalselt ja püüa kaotada nn. võistluse tunne. Kõik inimesed pole sarnased, osadel läheb natuke rohkem aega, et seltskonnaga kohaned. See ei tähenda, et nad oleksid nõrgemad! Samuti on inimeste kogemused väga erinevad. Mõnel nooremal kandidaadil võivad olla suurepärased mõtted, kuidas teatud asju ettevõttes muuta, kuid kogemuste puudusel ei julge ta neid kohe väljendada. Tulemuseks ei osuta ta valituks, kuna kellegil on antud ajahetkel lihtsalt paremad teadmised antud tööstuse tomimisest. Jäta meelde, et kõrgharidusega noor õpib kiiresti ja võib peagi oskutuda märksa efektiivsemaks ja kasulikumaks kui vanemad tegijad.

Neljandaks otsi endale partner või töötaja, kes hoolitseb peronali professionaalse valiku eest. Toon enda kogemusest välja olukorrad, kus nn. professionaalne HR ettevõte kutsub mind poole päevase etteteatamise ajaga kell pool 8 õhtul vestlusele, millele järgneb test laupäeva hommikul. Ei tea, kas peaksin nutma või naerma?!  Lisaks muudetakse kohtumise asukohta mõned tunnid enne intervjuud ja hilisematele mailidele ei vastata. Ei hakka küll nimesid mainima, kuid tegemist on pigem tuntud ettevõttele peronali otsinguga tegeleva firmaga. Kas oled kindel, et sinu partner esindab sind korrektselt?

Soovitus 4.: Personaliotsingu spetsialistiks võib tänapäeval end nimetada igaüks, kes paar asjakohast raamatut läbi on lugenud. Ole kindel, et sinu partner või personalitöötaja on tõesti proff! Tagasisidet võid näiteks küsida uutelt töötajatelt, keda nad testinud on või vali parter, kes tõesti on tuntud (nagu näiteks Fontes). Kui HR partneri hind on liiga kõrge, vali uus töötaja parem ise!

Millised on sinu kogemused, kas olles otsija või otsitav?

Advertisements

Arutelu

2 thoughts on “Neli suuremat möödapanekut turunduspersonali otsingutel

  1. Soovitus: viska välja kõik negatiivne (isegi kui see on Su oma kogemus) ja jää ülejäänuga blogi algse teema juurde. Liigselt targutajaid ei viitsi keegi kuulata ;).

    Posted by Mees | jaanuar 4, 2011, 6:00 p.l.

Lisa kommentaar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Muuda )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Muuda )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Muuda )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Muuda )

Connecting to %s

%d bloggers like this: